Managementul conflictelor în cadrul echipelor Îndrumător științific,

Abstract

Conflictul reprezintă o parte inevitabilă a vieţii organizaţionale. În fiecare organizaţie în curs de dezvoltare, la diferite niveluri, se desfășoară conflicte. Este o parte inevitabilă din dinamica de creştere a organizaţiei. Din acest motiv am ales ca temă de cercetare ,,Managementul conflictelor în cadrul echipelor’’, pentru că uneori conflictele sunt inevitabile din mai multe motive și fac parte din experiențele fiecăruia dobândite la locul de muncă. Aceasta temă este atractivă și motivantă datorită lucrului cu oamenii. Conflictul este tratat diferit: unii consideră că un management corespunzător constă în crearea unui mediu liniștit, unde nu apar divergențe; alţii consideră conflictul drept un fapt al vieţii ce trebuie diminuat. Din mulţimea definiţiilor şi consideraţiilor teoretice asupra acestui concept se pot sintetiza unele aspecte importante: există o paletă largă de definiţii ale conflictului, cu accentuarea în diferite proporţii a laturilor sale biologice, psihologice, sociale etc. Aceste definiţii sunt nu numai variate, dar, deseori, şi contradictorii. Nu există încă un punct de vedere interdisciplinar asupra conflictului. O deosebită atenţie trebuie acordată conflictelor nesănătoase ce duc la probleme, la degradarea relaţiilor dintre parteneri, la distrugerea reputaţiei, la dezmembrarea organizaţiei, stres, climat psihologic nefavorabil şi instabil, eficienţă scăzută în activitate. Conflictul poate fi prezentat drept o consecinţă a frustrării, ce se caracterizează prin dorinţa de a pleca în două direcţii concomitent. Conflictele sunt manifestări ale unor antagonisme deschise între două entităţi şi apar la toate nivelurile personalităţii. După criteriul social, conflictele pot fi clasificate în: - intrapersonale, - interpersonale, - intra- şi intergrupale, - comunitare, - internaţionale. La baza apariţiei conflictului organizaţional stau conflictele de interese dintre indivizi şi grupuri. Cele mai multe conflicte apar însă datorită organizaţiei şi activităţilor 5 profesionale – diferenţelor între modurile în care oamenii percep şi înţeleg obiectivele organizaţiei şi modurile în care sunt realizate activităţile întreprinse în vederea atingerii acestor obiective. Activitatea profesională este plină de motive de supărare, enervare, diferenţe culturale, antipatii, insulte, diferenţe de opinie şi interpretări distincte. Când vorbim despre conflicte în organizaţii, facem referire şi la conflicte sociale (orice gen de rivalitate colectivă declarată cu scopuri politice, economice şi sociale) sau, mai bine-zis, la conflictele ce fac parte din aria socială. În tradiţia marxistă, conflictele sociale erau reduse la conflictele dintre clase. J.D. Reynaud şi G. Adam analizează conflictul ca fiind o „continuare a negocierii prin intermediul altor mijloace”. Ei afirmă că un conflict poate fi un proces perfect raţional de schimbare socială: indiferent că se respectă regulile instituţionalizate sau se încalcă. Definiţia conflictului în literatura de specialitate este tratată ca o poziţie reciprocă sau ca o agresiune raportată la o tendinţă, la un scop indivizibil. Conflictul stimulează dezvoltarea şi evoluţia personală. La nivel de manageri, persoanele ajung să cunoască mai bine grupul din subordine şi problemele ce au stat la baza conflictului, acceptarea conflictului fiind, în acest caz, o trăsătură a stilului de conducere democratic. La nivel individual, conflictul stimulează autocunoaşterea şi capacitatea de înţelegere şi acceptare a resorturilor motivaţionale ale celorlalţi, dezvoltând spiritul de toleranţă. Căile de soluţionare a conflictului ajută membrii grupului să cunoască mai bine complexitatea relaţiilor intergrupale şi să găsească soluţii creative şi stimulative, în conformitate cu interesele grupului. Căutarea mijloacelor de soluţionare a conflictului poate duce la schimbări pozitive sau la perceperea laturii pozitive a unei situaţii văzute până atunci ca fiind numai negativă. De regulă, în astfel de măsuri nu sunt introduse conflicte periculoase, deoarece nu se creează situaţii care implică sentimente de vinovăţie sau ameninţă sentimentele şi amorul propriu ale persoanelor. Aceste conflicte sunt, în mare măsură, externe personalităţii. Asemenea utilizări ale conflictului drept dispozitiv de control comportamental pot deveni mai grave. Altfel spus, conflictul nu mai este privit doar ca un proces negativ, distructiv, care trebuie să fie cât mai repede aplanat şi eliminat, ci, în anumite condiţii şi la un anumit nivel, poate deveni şi un factor de stimulare a energiilor pozitive ale părţilor aflate în conflict. Este o abordare relativ nouă, în comparaţie cu celelalte abordări, şi vizează aspectul pozitiv al conflictului. 6 Pentru a putea gestiona corespunzător situațiile tensionate este necesară ,în primă fază, analizarea motivelor acestora, respectiv a cauzelor. Gestionarea eficientă a situaţiilor conflictuale necesită, în prealabil, identificarea cauzelor acestora, pentru a diminua eventualele situații neplăcute și fructificarea celor plăcute. Acestea sunt: • diferite identităţi profesionale; • diferite orientări în muncă; • relaţii slabe în grup; • priorităţi diferite; • secvenţe diferite de lucru; • diferenţe de informare; • diferenţe în perceperea aceleiaşi informaţii; • diferenţe în valori şi principii; • conflict de poziţii; • egoism; • competiţie; • intoleranţă.